Law File بهترین و جامع ترین سامانه پایان نامه ها و مقالات رشته حقوق (تمامی گرایشها) مدیریت , حسابداری , روانشناسی و تکنولوژی آموزشی

موضوع:بررسي¬رابطه¬سبك¬هاي¬مديريت¬تعارض¬ورضايت¬شغلي¬كاركنان دردانشگاه¬رازی¬كرمانشاه

موضوع:بررسي¬رابطه¬سبك¬هاي¬مديريت¬تعارض¬ورضايت¬شغلي¬كاركنان دردانشگاه¬رازی¬كرمانشاه


واحدكرمانشاه

پايان­نامه­کارشناسی­ارشدرشته­مديريت­بازرگاني

(گرايش­مالي)

 

موضوع:بررسي ­رابطه ­سبك­هاي­ مديريت­ تعارض­ ورضايت ­شغلي­كاركنان

دردانشگاه ­رازی­ كرمانشاه

 

 

چكيده

 

امروزه­نيروی­انسانی­به­عنوان­اصلي­ترين­دارايی­وپيچيده­­­­­­­­ترين­عنصرسازمان­هامطرح­است،وجودهمکاری وهمدلی­بين­اين­منابع­ارزشمند­ازجمله­مهم­ترين­عوامل­اساسی­برای­موفقيت­درهمه­سازمان­هااست.مديريت تعارض­يكي­ازعوامل­تأثيرگذاربررضايت­شغلي­است.چگونگي­برخوردباتعارض­درسازمان برعملكردودرنتيجه­رضايت­شغلي­كاركنان­تأثير­بسزايي­دارد.براي­برخوردباتعارض­شيوه­هاي­مختلفي­ارائه گرديده­است­كه­ديدگاه­استيفن­رابينزدراين­پژوهش­مورد­بررسي­قرارگرفته­است.

 

هدف­ازاين­پژوهش­­بررسي­­رابطه­­سبك­هاي­­مديريت­تعارض­­با­رضايت­­شغلي­ازديدگاه­كاركنان­دانشگاه­رازي كرمانشاه­مي­باشدوسعي­شده­است­به­اين­سئوال­ها­پاسخ­داده­شودكه،آيابين­سبك­هاي­مديريت­تعارض­ورضايت شغلي­­رابطه­اي وجوددارد؟وكدام­يك­ازشيوه­هاي­برخوردباتعارض­موجب­كاهش­ياافزايش­رضايت­كاركنان خواهدشد؟

 

فرضيه­هاي­اين­پژوهش­عبارتنداز:

 

1-بين­سبک­همكاري­درمديريت­تعارض­بامیزا­ن­رضايت­شغلي­كاركنان­موردمطالعه­رابطه­معني­­داري وجوددارد.

 

2-بين­سبک­مصالحه­درمديريت­تعارض­بامیزا­ن­رضايت­شغلي­كاركنان­موردمطالعه­رابطه­معني­­داري وجوددارد.

 

3-بين­سبک­گذشت­درمديريت­تعارض­بامیزا­ن­رضايت­شغلي­كاركنان­موردمطالعه­رابطه­معني­­داري وجوددارد.

 

4-بين­سبک­اجتناب­درمديريت­تعارض­بامیزا­ن­رضايت­شغلي­كاركنان­موردمطالعه­رابطه­معني­­داري وجوددارد.

 

5-بين­سبک­رقابت­درمديريت­تعارض­بامیزا­ن­رضايت­شغلي­كاركنان­موردمطالعه­رابطه­معني­­داري وجوددارد.

 

دراين­پژوهش­از­روش­توصيفي-­تحليلي-مقطعي­وبراي­گردآوري­اطلاعات­ازدوپرسشنامة­رضايت­شغلي­ ومديريت­تعارض­استفاده­شده­است،براي­تعيين­روايي­پرسش­نامه­هاازروش­تحليل­محتوا­استفاده­شده­است­ وپايايي­پرسشنامه­هانيزازطريق­دونيمه­كردن­وتعيين­ضريب­همبستگي­بين­آنهاموردبررسي­قرارگرفته­است­ كه­مقدارآن،براي­پرسشنامه­رضايت­شغلي­به­ميزان865/0وبراي­پرسش­نامه­سبك­هاي­مديريت­ تعارض855/0مي­باشد.جامعه­آماري­اين­پژوهش­کارکنان­دانشگاه­رازی­کرمانشاه­به­تعداد979نفر­ مي‌باشد،كه­تعداد100نفرازكاركنان­دانشگاه­ازطريق­نمونه­گيري­تصادفي­ساده­به­عنوان­نمونه­آماري­پژوهش­ انتخاب­شده­است.

 

داده­هابااستفاده­ازآزمون­هاي­آماري­كاي­اسكوروضريب­همبستگی­اسپیرمن­موردبررسي­وتجزيه­وتحليل­ قرارگرفته­واين­نتايج­بدست­آمده­است:بين­سبك­هاي­همكاري،گذشت،مصالحه­واجتناب­ازمديريت­تعارض­ وميزان­رضايت­شغلي­كاركنان­دردانشگاه­رازي­كرمانشاه­رابطه­معني­داري­وجود­داردوبكارگيري­­سبك­هاي­ همكاري،گذشت­­ومصالحه­باعث­افزايش­ميزان­رضايت­شغلي­كاركنان­مي­گرددوبكارگيري­سبك­اجتناب­باعث­ كاهش­ميزان­رضايت­شغلي­كاركنان­مي­گردد.وبين­سبك­رقابت­ورضايت­شغلي­رابطه­معني­داري­ وجودندارد.بنابراين­فرضيه­هاي­اول،دوم،سوم­وچهارم­تأييدوفرضيه­پنجم­ردشد.

 

كليدواژه­ها:تعارض،مديريت­تعارض،سبك­همكاري،سبك­مصالحه،سبك­گذشت،سبك­اجتناب،سبك­رقابت، رضايت­شغلي

 

 

 

فــصل­اول

 

 

 

طرح­تحقيق

(كليات­پژوهش)

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1)مقدمه

 

تعارض­امري­طبيعي­درزندگي­فردي­واجتماعي­ويك­پديده­غيرقابل­انكاردرسازمان­هاياجتماعي­است­كه­بين­ افرادمختلف­درسطوح­طولي­وعرضي­سازمان­بوجودمي­آيد.لذااگرعده­اي­معتقدهستندكه«تعارض­موضوعي­ است­كه­ذهن،انسان­رابيش­ازهرچيزديگري(بجزخداوعشق)به­خودمشغول­كرده­ است»(رابينز،265،1380).گوشه­اي­ازاين­واقعيت­رابيان­كرده­اند.­آنچه­درقرآن­كريم­تحت­ عناوين،نوروظلمت،حق­وباطل­ياخيروشروعدل­وظلم،آمده­است­و­داستان­هاي­فراواني­چون­داستان­موسي­ وفرعون،دقيانوس­واصحاب­كهف­وغيره­همه­نشانگر­وجودتعارض،است(ميركمالي،48،1371).

 

بنابراين­تعارض­پديده­اياجتناب­ناپذيردرزندگي­بشراست.دراين­ميان،سازمان­باماهيتي­كه­داردبسترمناسبي­ براي­پرورش­ورشدتعارض­هاوعدم­توافق­هااست.وجودافرادمختلف­باويژگي­هاي­ شخصيتي،نيازها،باورها،انتظارات­متفاوت­بروزتعارض­درسازمان­هارااجتناب­ناپذيركرده­است.تعارض­ بخشي­اززندگي­سازماني­است­كه­فكربسياري­ازمديران­رابه­خودمعطوف­داشته­است.بحث­پيرامون­آن­ ازمباحث­مهم­رفتارسازماني­وتئوري­سازمان­است.تعارض­يكي­ازعواملي­است­كه­موجب­اتلاف­انرژي­ واستعدادهاي­كاركنان­سازمان­شده­وبه­جاي­اينكه­عوامل­توليدومنابع­انساني­باتركيبي­مناسب­ومعقول­درجهت­ تحقق­اهداف­واثربخشي­سازمان­حركت­كننددرجامي­زنندوسرمايه­انساني­ومالي­رابه­هدرمي­دهندكه­اين­ امرباتوجه­به­دنياي­پررقابت­فعلي­كه­توليدات­بايستي­اقتصادي­وكيفي­باشند،براي­سازمان­هاودست­اندركاران­آن­ خوشايندنيست.

 

بنابراين­سازمان­هابراي­اينكه­ازحداكثرتوان­جسماني،رواني­وفكري­كاركنان­خودبهره­گيرندبايستي­عوامل­ مخل­ومزاحم­رارفع­كنند.البته­تعارض­به­خودي­خودهميشه­مخرّب­نبوده­ونخواهدبودونبايدبابوجودآمدن­ تعارض،سريع­به­فكرازبين­بردن­آن­افتاد،بلكه­بايدسطح­مناسبي­ازتعارض­راايجادكرد.تعارض­شديدنمي­تواندبراي­سازمان­سازنده­ومفيدباشد،اماسطح­مناسبي­ازتعارض،مي­تواندموجب­افزايش­اثربخشي­رضايت­ شغلي­وموفقيت­سازمان­شود.همچنين­اگردرسازمان­هاهيچگونه­تعارضي­وجودنداشته­باشدسازمان­حالت­ ركودوسكون­به­خودخواهدگرفت­وافرادبه­تدريج­نسبت­به­كاربي­علاقه­خواهند­شدودرنتيجه­رضايت­شغلي­ واثربخشي­سازماني­نيزكاهش­خواهديافت.

 

اگرمديران­بتوانندراه­حل­مناسبي­براي­برخوردباتعارض­پيداكنند،بجاي­اينكه­ريشه­تعارض­راازبين­ببرند،مي­توانندرضايت­شغلي­واثربخشي­سازمان­رابالاببرندوموفقيت­سازمان­راتضمين­نمايندوموجب­افزايش­ اعتماد،اطمينان­ورضايت­شغلي­افرادسازمان­گردند.بايدبه­خاطرداشت­كه­اين­وجودتعارض­نيست­كه­باعث­ اختلال­وازهم­پاشيدگي­سازمان­هامي­شود،بلكه­مديريت­غيراثربخش­سبب­نتايج­نامطلوب­مي­شود.بنابراين،يكي­ ازموضوعات­مهم­وقابل­تأمل­درمورداينگونه­سازمان­ها،چگونگي­حل­وفصل­تعارض­ومديريت­تعارض­است.

 

مديريت­تعارض­كه­عبارت­است­از:شيوه­هايي­كه­مديران­درمواجهه­باتعارض­عمل­مي­كنند(الواني،362،1373).الگوهاي­رفتاري­خاصي­است­كه­مديرهنگام­رويارويي­باتعارض­ازخودنشان­مي­دهد.شيوه­هاي­حل­تعارض­رامي­توان­درپنج­شيوه:­­رقابت،همكاري(تشريك­ مساعي)،اجتناب،گذشت(ايثار)وسازش(مصالحه)تفكيك­نمود(رابينز،274،1380).اين­سبك­هاكه­اولين­ بارتوسط­بليك­وموتون­شناسايي­و­مطرح­شده­است­ومبناي­تحقيقات­بعدي­پژوهشگران­ديگر،تاكنون­بوده­اندومهم­ ترين­متغيرهاي­موردمطالعه­اين­پژوهش­نيزهستند،كه­رابطه­آنهابارضايت­شغلي­موردبررسي­قرارمي­گيرد.

 

1-2)بيان­مسأله(تعريف­موضوع­پژوهش)

 

تعارض­جزئي­لاينفك­اززندگي­انسان­است­ودربسياري­ازسازمان­هانيزاين­پديده­به­صورت­جدي­وجود­ داردومي­تواندعملكردسازمان­راتحت­تأثيرقراردهد.ولي­متأسفانه­به­دليل­عدم­مديريت­بيشتربه­ستيزه­جويي­ ودشمني­مبدل­شده­است،لذاامروزه­به­تعارض­به­عنوان­يك­پديده­منفي­نگاه­مي­كنند،تعارض­لزوماًامري­منفي­ نيست­واين­توانايي­براي­مديريت­تعارض­است­كه­برپيامدهاي­آن­اثرمي­گذارد.بنابراين­تعارض­بخشي­اززندگي­ سازماني­وامري­اجتناب­ناپذيراست­كه­مديران­بايددرموردچگونگي­برخوردباآن­حساس­بوده­وبدانندچگونه­ براي­حل­آن­اقدام­كنند.

 

«تعارض­پديده­اي­است­كه­پيآمدوآثارمثبت­ومنفي­آن­عملكردافرادوسازمان­هارامتأثرمي­سازد.استفاده­صحيح­ ومؤثرازتعارض­موجب­بهبودعملكردوارتقاي­سطح­سلامت­سازمان­مي­گرددواستفاده­غيرمؤثرازآن­موجب­ كاهش­عملكردوايجادكشمكش­وتشنج­درسازمان­مي­شود.استفاده­مؤثرازتعارض­مستلزم­كسب­مهارت­دراداره­ وكنترل­آن­است­كه­البته­امروزه­به­عنوان­يكي­ازمهم­ترين­مهارت­هاي­مديريت­به­شمارمي­آيد.توانايي­برخورد­ باتعارض­،درموفقيت­مديران­وسازمان­هانقش­ارزنده­­ومؤثري­دارد.اگرتعارض­سازنده­باشد،موجب­ بروزافكار­­نووخلاق­مي­شودوزمينه­تغييرونوآ­وري­وتحول­سازنده­را­درسازمان­فراهم­مي­سازدودرنهايت­ موجب­تحقق­اهداف­سازمان­مي­شود»(شكري،1386)

 

به­هرحال­دربررسي­تعارضات­سازماني­آنچه­مهم­است­چگونگي­حل­وفصل­آن­هايامديريت­تعارض­ است.ازطرفي­چگونگي­برخوردباتعارض­درسازمان­برعملكردودرنتيجه­رضايت­شغلي­آنان­تأثيربسزايي­ دارد.مديران­بايستي­بدانندكه­كاركنان­به­پنج­عامل؛حقوق­ودستمزد،ارتقاء،ماهيت­كار،خط­مشي­هاوسياست­هاي­سازمان­وشرايط­كاري­نگرشي­خاص­دارندودرجه­رضايت­آن­هاازهريك­ازعوامل­متفاوت­است.براي­ برخوردباتعارض­شيوه­هاي­مختلفي­ارائه­گرديده­است­كه­ديدگاه­استيفن­رابينز[1]دراين­پژوهش­موردبررسي­ قرارگرفته­است.

 

دراين­تحقيق­رابطه­سبك­هاي­مديريت­تعارض­با­رضايت­شغلي­ازديدگاه­كاركنان­دانشگاه­رازي­كرمانشاه­ موردبررسي­قرارگرفته­وسعي­­شده­است­به­اين­سئوال­ها­پاسخ­داده­شودكه،آيابين­مديريت­تعارض­ورضايت­ شغلي­رابطه­اي­وجوددارد؟وكدام­يك­ازشيوه­هاي­برخوردباتعارض­موجب­كاهش­ياافزايش­رضايت­كاركنان­ خواهدشد؟

 

1-3)اهميت­وضرورت­موضوع­پژوهش

 

مديران­باتوجه­به­مسئوليت­حرفه­اي­خوددرسازمان­وبراي­رسيدن­به­اهداف­ازپيش­تعيين­شده­مؤظف­به­شناخت­ علل­تعارض­ويافتن­شيوه­هاي­مناسب­براي­برخوردباآن­هستند­تاتعارض­هاي­موجودسبب­اختلال­درروابط­ كاري­وكاهش­رضايت­كاركنان­نگردد.درنتيجه­عدم­رضايت،كارايي­سازمان­به­طورچشمگيري­كاهش­ خواهديافت.به­منظوراستفاده­بهينه­ازتعارض،فراگيري­مديريت­تعارض­وحل­ماهرانه­آن­مبتني­برروش­ مواجهه­مستقيم،مذاكره­اصولي­وحل­مسأله­براي­مديران­ضرورت­اساسي­دارد.اين­موضوع­درجهان­كنوني­كه­ مملو­ازاطلاعات­است،حساسيت­واهميت­بيشتري­مي­يابدزيراكه­اطلاعات­خودموجب­بروزخلاقيت­هاوزمينه­ اختلاف­هامي­شود.بابررسي­وتحقيق­پيرامون­اين­موضوع­مي­توان­براي­مديران­روشن­ساخت­كه­ازكدام­سبك­ مديريت­تعارض­دربرخوردباتعارض­استفاده­مي­كنندواثرهركدام­ازسبك­هابررضايت­شغلي­چگونه­ است.لذادرمورداهميت­تحقيق­حاضربايدگفت­كه­علاوه­برافزودن­به­تحقيقات­رفتار­سازماني،زمينه­مناسبي­ جهت­شناسايي­سبك­مديريت­تعارض­مديران­دانشگاه­رازي­كرمانشاه­ورابطه­آن­بارضايت­شغلي­كاركنان­اين­ دانشگاه­رافراهم­مي­كند.كه­مديران­مي­توانندبااستفاده­ازنتايج­اين­تحقيق­به­نقاط­قوت­وضعف­هرروش­پي­ ببرندوبرخوردصحيح­ومناسب­باپديده­تعارض­راانتخاب­نموده­وموجبات­بهبودوضعيت­دانشگاه­كه­لازمه­آن­ رضايت­خاطركاركنان­است­رافراهم­نمايند.

 

1-4)اهداف­پژوهش

 

1-تعيين­سبك­هاي­مختلف­مديريت­تعارض­دردانشگاه­رازي­كرمانشاه.

 

2-تعيين­ميزان­رضايت­شغلي­كاركنان­دردانشگاه­رازي­كرمانشاه.

 

3-تعیین­رابطه­بين­سبك­هاي­مديريت­تعارض­ورضايت­شغلي­دركاركنان­دانشگاه­رازي­كرمانشاه.

 

1-5)فرضيه­هاي­پژوهش

 

1-بين­سبک­همكاري­درمديريت­تعارض­بامیزان­رضايت­شغلي­كاركنان­موردمطالعه­رابطه­معني­وجوددارد.

 

2-بين­سبک­مصالحه­در­مديريت­تعارض­بامیزان­رضايت­شغلي­كاركنان­موردمطالعه­رابطه­معني­وجوددارد.

 

3-بين­سبک­گذشت­درمديريت­تعارض­بامیزان­رضايت­شغلي­كاركنان­موردمطالعه­رابطه­معني­وجوددارد.

 

4-بين­سبک­اجتناب­درمديريت­تعارض­بامیزان­رضايت­شغلي­كاركنان­موردمطالعه­رابطه­معني­وجوددارد.

 

5-بين­سبک­رقابت­درمديريت­تعارض­بامیزان­رضايت­شغلي­كاركنان­موردمطالعه­رابطه­معني­وجوددارد.

 

1-6)متغيرهاي­پژوهش

 

متغيرهاي­مستقل­ووابسته­پژوهش،براساس­جدول­زيرمي‌باشد.

 

 

 

جدول1-1)متغيرهاي­مستقل­ووابسته­پژوهش

 

 

 

فرضيه‌ها

متغيرمستقل

متغيروابسته

فرضيه­اول

سبك­همكاري

رضايت­شغلي

فرضيه­دوم

سبك­مصالحه

رضايت­شغلي

فرضيه­سوم

سبك­گذشت

رضايت­شغلي

فرضيه­چهارم

سبك­اجتناب

رضايت­شغلي

فرضيه­پنجم

سبک­رقابت

رضايت­شغلي

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-7)روش­انجام­پژوهش

 

اين­پژوهش­يك­تحقيق­كاربردي­بوده­كه­به­صورت­توصيفي-­تحليلي-مقطعي­صورت­گرفته­است­دراين­پژوهش­ ابتداسبك­مديريت­تعارض­مديران­دانشگاه­رازي­كرمانشاه­ازديدكاركنان­موردبررسي­قرارمي­گيردوسپس­ ميزان­رضايت­شغلي­كاركنان­سنجيده­مي­شودوپس­ازآن­رابطه­بين­هريك­ازسبك­هاي­مديريت­تعارض­باميزان­ رضايت­شغلي­كاركنان­موردبررسي­قرارمي­گيرد.

 

1-7-1)روش­جمع­آوري­اطلاعات

 

براي­جمع­آوري­اطلاعات­دراين­پژوهش­ازدوروش­كتابخانه­اي­وپرسشنامه­اي­استفاده­شده­است.بدين­نحوكه­به­ منظورجمع­آوري­تاريخچه­ومباني­نظري­پژوهش­ازروش­كتابخانه­اي­بامراجعه­به­كتابخانه­هاي­دانشگاه­ هاومراكزاطلاع­رساني­وجستجودربانكهاي­اطلاعاتي­ازآخرين­دستاوردهاي­مطالعات­وتحقيقات­انجام­شده­ دردسترس­استفاده­شده­است وبرحسب­روش­تحقيق­ونوع­داده­های­موردنظردراين­تحقيق­ ازدوپرسشنامةرضايت­شغلي­ومديريت­تعارض­به­عنوان­ابزاراصلی­اندازه­گيری­وگردآوری­داده­هاواطلاعات­استفاده­­شده­است.وجامعه­آماري­آن­کارکنان­دانشگاه­رازی­کرمانشاه­مي‌باشد.

 

1-7-2)ابزاراندازه­گيري­اطلاعات

 

دراين­تحقيقازدوپرسشنامةرضايت­شغلي­ومديريت­تعارض­به­عنوان­ابزاراصلی­اندازه­گيری­وگردآوری­داده­هاواطلاعاتاستفاده­شده­است.

 

پرسشنامةرضايت­شغلي:اين­پرسشنامه­شامل24سؤال­است­كه­ازاين24سؤال­چهارسؤال­مربوط­به­حقوق­ ودستمزد،چهارسؤال­مربوط­به­ارتقاء،­سه­سؤال­مربوط­به­ماهيت­كار،يك­سؤال­مربوط­به­شرايط­محيط­ كار،چهارسؤال­مربوط­به­روابط­باهمكاران،چهارسؤال­مربوط­به­روابط­باسرپرستان­وچهارسؤال­مربوط­ سياست­هاوخط­مشي­هاي­سازمان­مي­باشد.اين­پرسشنامه­به­صورت­خودساخته­توسط­نگارنده­باتكيه­وتطبيق­ برپرسشنامةJDIواستفاده­ازسايرپرسش­نامه­هاي­ساخته­شده­محققين­ديگرتدوين­شده­است.

 

پرسشنامةمديريت­تعارض:اين­پرسشنامه­شامل20سؤال­است­كه­ازاين20سؤال­چهارسؤال­مربوط­به­سبك­ اجتناب،چهارسؤال­مربوط­به­سبك­گذشت،چهارسؤال­مربوط­به­سبك­رقابت،چهارسؤال­مربوط­به­سبك­ همكاري­وچهارسؤال­مربوط­به­سبك­مصالحه­مي­باشد.اين­پرسشنامه­به­صورت­خودساخته­توسط­­­نگارنده­ باتكيه­برپنج­سبك­مديريت­تعارض­استيفن­رابينزتدوين­شده­است.

 

باتوجه­به­اينكه­پرسشنامه­مورداستفاده­ازنوع­پنج­گزينه‌اي­ليكرت­مي‌باشدواين­گزينه‌هاكيفي­مي‌باشندبراي­ آزمون­فرضيه‌هاي­آنهابه­شرح­زيربه­كمي­تبديل­شده­اند.

 

گزينه­پرسشنامه­رضايت­شغلي­                     گزينه­پرسشنامه­مديريت­تعارض                         ­امتياز

 

             خيلي­كم­                                                هرگز                                           1      

 

                كم­                                                  به­ندرت                                         2            

 

             متوسط                                                 ­اغلب                                        3

 

               زياد                                                بيشتراوقات                                      4

 

             خيلي­زياد                                                 هميشه                                        5  

 

 

 

 

 

درتعيين­روائي­پرسش­نامه­هاي­‌اين­پژوهش،ازروش«روائي­محتوا»استفاده­شده­است.روائي­محتوااطمينان­ مي‌دهدكه­ابزارموردنظر­به­تعدادكافي­پرسش‌هاي­مناسب­براي­اندازه‌گيري­مفهوم­موردسنجش­ رادارد.هرقدرعناصرمقياس­گسترده‌تروقلمرومفهوم­موردسنجش­رابيشتردربرگيرند،روائي­ محتوابيشترخواهدبود.به­بيان­ديگر،روائي­محتوانشان­مي‌دهدكه­ابعادوعناصريك­مفهوم­تاچه­حد،تحت­پوشش­ دقيق­قرارمي‌گيرند.دراين­پژوهش­پرسش‌هاي­پرسشنامه­متناسب­بامباني­نظري­ومواردمشابه­هركدام­ ازمتغيرهاطراحي­شده­وسپس­با­توزيع­آن­بين­صاحبنظران،كارشناسان­واستادان­مرتبط­باموضوع،پرسش‌هاي­ نامفهوم­وغيرمرتبط­تعديل­ياحذف­شدوباپيشنهادهاي­ارائه­شده،پرسش‌هايي­نيزاضافه­گرديد­پرسشنامه­اصلي­ بعدازاين­مرحله­تدوين­وتوزيع­گرديد.بنابراين­پرسش‌ها­از­نظرمحتوايي­داراي­روائي­هستند.

 

براي­محاسبه­پايايي­،داده­هارابطورتصادفي­به­دوقسمت­تقسيم­وبين­اين­دوقسمت­ضريب­همبستگي­­پيداكرديم­كه­ اعتبارپرسشنامه­ها­به­ترتيب؛­رضايت­شغلي­به­ميزان865/0ومديريت­تعارض855/0محاسبه­وتعيين­ گرديد.باتوجه­به­نتايج­حاصل­ازمحاسبه­پايايي­آزمون،مقاديرپايايي­بدست­آمده­براي­کل­مقياس­بيانگرپايايي­ مناسب­ابزارمي­باشند.

 

1-7-3)قلمروپژوهش

 

قلمروپژوهش­ازنظرقلمروموضوعي،مکاني­وزماني­به­شرح­زيراست:

 

قلمروموضوعي:قلمرو­موضوعي­اين­پژوهش­بررسي­رابطه­سبك­هاي­مديريت­تعارض­وميزان­رضايت­ شغلي­كاركنان­دردانشگاه­رازي­كرمانشاه،مي­باشد.

 

قلمرومكاني:قلمرومکاني­اين­پژوهش­دانشگاه­رازي­كرمانشاه­مي­باشد.

 

قلمروزماني:قلمروزماني­پژوهش­محدودبه­سال1388ازجامعه­آماري­پژوهش­است.

 

1-7-4)روش­نمونه‌گيري­وتعيين­حجم­نمونه

 

يکي­ازمسائل­بااهميت­درهرتحقيقي­تعيين­حجم­نمونه­مي‌باشد.به­عبارت­ديگراندازه­نمونه­بايدباحجم­جامعه­ داراي­هماهنگي­باشد،بطوري­که­آن­چنان­بزرگ­نباشدکه­مستلزم­زمان­وهزينه­زيادودرنتيجه­منجربه­اتلاف­ منابع­موجودشودو­نه­اينکه­تعدادنمونه­راکمترازحدقابل­قبول­انتخاب­نموده­که­اين­هم­موجب­مي‌شودکه­نتايج­ حاصل­ازآن­رانتوان­به­جامعه­تحقيق­تعميم­داد.ازآنجاکه­جامعه­آماري­اين­پژوهش­را­كاركنان­دانشگاه­رازي­ كرمانشاه­تشكيل­مي­دادندوداراي­تعدادنسبتاًبالايي­بودندوامکان­دسترسي­وارسال­پرسشنامه­براي­همه­آن­هانبودناچارنمونه­لازم­ازبين­اين­جامعه­ازطريق­نمونه­گيري­تصادفي­ساده­انتخاب­گرديد.

 

نمونه­گيري­تصادفي­به­دوصورت­است.اگرپس­ازانتخاب­هرفردياواحدي­اورابه­داخل­جمعيت­بازگردانيم­ وسپس­فردياواحدديگري­رابرگزينيم،نمونه­گيري­ماتصادفي­نامقيديانمونه­گيري­تصادفي­باجايگذاري­ است.درنمونه­گيري­تصادفي­نامقيد،يك­فردياواحدممكن­است­بيشترازيك­باردرنمونه­واردشود.البته­درعمل­ مقرون­به­صرفه­نيست­كه­بعضي­ازافرادياآحادجمعيت­بيشترازيك­باردرنمونه­ظاهرشوند.براي­مثال­دريك­ تحقيق­اجتماعي،اجراي­مكرريك­مصاحبةطولاني­باپاسخگوياني­كه­اسمشان­دوياچندباربيرون­آمده­است­نه­ اقتصادي­است­ونه­عملي.بنابراين،محقق­عموماًچه­درپي­تبيين­باشدوچه­پيش­بيني،درعمل­خواهان­يك­ نمونةتصادفي­بدون­جايگذاري­است.نمونه­گيري­تصادفي­بدون­جايگذاري­رانمونه­گيري­تصادفي­ساده­­­مي­خوانندكه­درآن­شانس­انتخاب­همة­افراديا­آحادجمعيت­مساوي­است.

 

ازآنجاکه­فرمول­اندازه­نمونه­براساس­دقت­مورد­نظرساخته­مي­شودكه­آن­هم­نيازبه­دانستن­فرمول­واريانس­ برآوردگي­دارد،اين­فرمول­براي­برآوردميانگين­جامعه­ساخته­شده­است­كه­به­فرمول­ككران[2]مشهوراست.ولي­ درموردضريب­همبستگي­نمونه­فرمول­دقيقي­براي­واريانس­وجودنداردلذافرمول­دقيق­اندازه­نمونه­هم­معرفي­ نشده­است،دراين­مواردباتوجه­به­هزينه­وزمان­موجودبراي­طرح­تحقيقاتي­درصدي­ازجامعه­به­عنوان­نمونه­ انتخاب­مي­شودكه­تعداد،ده­درصدجامعه­به­عنوان­نمونه­اندازه­اي­منطقي­مي­باشد.به­همين­دليل­باتوجه­به­ تعدادکارکنان­دانشگاه­رازی­کرمانشاه­كه­حدود979نفربودندوجامعه­آماري­اين­تحقيق­راتشكيل­مي­دادند100نفرکه­برابر21/10%افرادجامعه­است­به­عنوان­نمونه­لازم­ازبين­اين­جامعه­ازطريق­نمونه­گيري­ تصادفي­ساده­انتخاب­گرديد.

 

1-8)روش­تجزيه­وتحليل­اطلاعا­ت­وآزمون­فرضيه‌ها

 

به­منظورتجزيه­وتحليل­اطلاعات­وآزمون­فرضيات­تحقيق­ازروش‎هايموجوددرآمارتوصيفي­واستنباطي­ استفاده­گرديده­است.ابتدا­داده‎هايي­كه­ازپرسشنامه‎هاجمع‎آوري­شده،­­درجدول­آماري­خلاصه­گرديده­وسپس­ برخي­ازشاخص‎هاي­گرايش­به­مركزوپراكندگي­محاسبه­شده‎اند،پس­ازتوصيف­مشخصه­نمونه­موردبررسي­ و­طبقه‎بندي­وخلاصه­­نمودن­داده‎هاي­مربوطه­آماره­هاي­نمونه­محاسبه­وسپس­اقدام­به­برآوردپارامترهاي­ جامعه­موردبررسي­گرديده­است.ازآمارتوصيفي­جهت­توصيف­سؤالات­پرسشنامه­ومتغيرهاي­اصلي­تحقيق­ استفاده­شده­است.در­اين­پژوهش­براي­تجزيه­و­تحليل­نظرات­پاسخ­دهندگان­ازآزمونکای­اسکور[3](خي­دو)وضريب­همبستگی­اسپیرمن[4]­­استفاده­­شده­­است.كليه­جداول­ونمودارهاي­توصيفي­وهمچنين­آزمون­ فرضيات­تحقيق­بااستفاده­ازنرم‎افزارspssبدست­آمده­است.

 

1-9)تعريف­واژه­ها

 

تعارض:فرآيندي­است­كه­د­رآن­نوعي­تلاش­آگاهانه­به­وسيله­الف­انجام­مي­گيردتاتلاش­هاي­ب­راخنثي­كند؛البته­ ازطريق­سدكردن­راه­او،كه­درنتيجه­ب­درمسيرنيل­به­هدف­خود­مستأصل­مي­شود؛ياكه­الف­بدان­وسيله­بر­ميزان­ منافع­خود­مي­افزايد.(رابينز،1380،267)

 

مديريت­تعارض:مديريت­تعارض؛يعني­مديريتي­كه­بتوانددرشرايطي­كه­تعارض­وتضادوجودداردبه­بهترين­ شكل­سازمان­رااداره­كندوبين­آنهاتعادل­ايجادكند(مشبكي،332،1377).

 

رقابت:تلاش­هاي­قانون­مندبراي­كسب­هدف­بدون­مداخله­رقيب­رارقابت­گويند.هنگامي­كه­شخصي­درجستجوي­ دستيابي­به­هدف­هاياافزايش­منافعش­بدون­درنظرگرفتن­تأثيرآن­برطرف­ديگرتعارض­باشدرقابت­مي­ كندتاسلطه­خودش­رابرقرارسازد(رضائيان،70،1382).

 

همكاري:اگرگروه­هايي­كه­باهم­تعارض­دارندبكوشندتاخواسته­هاي­طرف­ياگروه­ديگرراتأمين­ كنند،درآنصورت­نوعي­همكاري­يااشتراك­مساعي­وجودخواهدداشت­وطرفين­درصددتأمين­منافع­ يكديگرخواهندبود(رابينز،275،1380).

 

اجتناب:ممكن­است­يك­نفرمتوجه­شودكه­نوعي­تعارض­وجوددارد،ولي­واكنش­وي­بدين­گونه­باشدكه­ خودراكناربكشديااينكه­پديده­تعارض­را­سركوب­كند؛اين­عمل­رااجتناب­مي­نامند(رابينز،275،1380).

 

گذشت:هنگامي­كه­يك­طرف­درصددبرآيدتاطرف­ديگرراتسكين­دهد؛يعني­مي­كوشدتامنافع­طرف­مخالف­ رابرمنافع­خودترجيح­دهد؛­درواقع­يكي­ازطرفين­ازخودگذشتگي­وايثارمي­كندتاروابط­قطع­ نشود(رابينز،276،1380).

 

مصالحه:اگردوطرف­باهم­اختلاف­داشته­باشند،ولي­يكي­ازآن­هامجبورشودكوتاه­بيايديامقداري­ازنتيجه­ ياعاقبت­كاررابپذيرد،مي­گويندسازش­يامصالحه­شده­است(رابينز،276،1380).

 


1-Stephen Robbins

1-Cochran

2-Chi-square

3-Spearman

 


اشتراک بگذارید:


پرداخت اینترنتی - دانلود سریع - اطمینان از خرید

پرداخت هزینه و دریافت فایل

مبلغ قابل پرداخت 400,000 ریال
عملیات پرداخت با همکاری بانک انجام می شود
کدتخفیف:

درصورتیکه برای خرید اینترنتی نیاز به راهنمایی دارید اینجا کلیک کنید


فایل هایی که پس از پرداخت می توانید دانلود کنید

نام فایلحجم فایل
file147_1402905_9141.zip133.8k





بررسی ارتباط مشوق های مالیاتی وعملکردسازمانی درشرکتهای حوزه امورمالیاتی شهرستان کرمانشاه

بررسی ارتباط مشوق های مالیاتی وعملکردسازمانی درشرکتهای حوزه امورمالیاتی شهرستان کرمانشاه دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه دانشکده تحصیلات تکمیلی   عنوان: بررسی ارتباط مشوق های مالیاتی وعملکردسازمانی درشرکتهای حوزه امورمالیاتی شهرستان کرمانشاه فهرست مطالب       فصل اول   کلیات پژوهش   1-1-مقدمه. 3   1-2-بيان مسأله اساسي تحقيق.. 3   1-3-اهمیت و ضرورت انجام تحقيق.. 5   1-4-جنبه جديد بودن و نوآوري در تحقيق.. 6   1-5-اهداف ...

توضیحات بیشتر - دانلود 40,000 تومان

بررسی رابطه بین مدیریت ارتباط با مشتری و بازاریابی رابطه‌مند و تأثیر آن بر عملکرد شرکت‌ها مطالعه موردی: شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه

بررسی رابطه بین مدیریت ارتباط با مشتری و بازاریابی رابطه‌مند و تأثیر آن بر عملکرد شرکت‌ها مطالعه موردی: شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه دانشكده ادبیات و علوم انسانی     پایان‌نامه جهت دريافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی- داخلی(M.A‌)   عنوان بررسی رابطه بین مدیریت ارتباط با مشتری و بازاریابی رابطه‌مند و تأثیر آن بر عملکرد شرکت‌ها مطالعه موردی: شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه       فهرست مطالب عنوان    & ...

توضیحات بیشتر - دانلود 40,000 تومان
دسته بندی محصولات
آخرین محصولات فروشگاه
محبوبترین محصولات
پرفروش ترین محصولات